Une annonce est en ligne depuis trois semaines. Les candidatures sont rares — ou nombreuses mais peu pertinentes. Le manager demande de « relancer », de changer de jobboard ou d’élargir le sourcing.
C’est souvent trop tôt pour choisir la solution.
Un recrutement ne bloque pas “globalement”. Il se grippe à une étape précise. Et un poste qui reçoit peu de candidatures n’a pas le même problème qu’un poste qui génère des entretiens mais aucune acceptation d’offre.
Commencez par le symptôme, pas par la solution
Avant d’ajouter un canal, je regarde la chaîne de recrutement comme un entonnoir. L’objectif n’est pas de produire davantage de volume à tout prix, mais de trouver l’endroit où la conversion se dégrade.
| Symptôme observé | Point de friction possible | Première vérification |
|---|---|---|
| Très peu de candidatures | Attractivité, marché, intitulé ou conditions | Le poste est-il trouvable, compréhensible et compétitif pour la cible ? |
| Beaucoup de CV, presque aucun pertinent | Ciblage ou formulation du besoin | L’annonce décrit-elle réellement le profil attendu ? |
| La RH valide, le manager refuse tout | Cadrage insuffisant ou critères qui dérivent | Recruteur et manager évaluent-ils les mêmes critères ? |
| Les candidats disparaissent après entretien | Process, délai ou décalage de discours | Que découvrent-ils pendant l’entretien qu’ils ne savaient pas avant ? |
| Les offres sont refusées | Proposition globale ou décision trop tardive | Que choisit le candidat à la place — et pourquoi ? |
1. Très peu de candidatures : vérifiez d’abord le marché réel
Quand presque personne n’entre dans le process, retravailler la grille d’entretien ne changera rien. Je commence par regarder cinq éléments : l’intitulé du poste, la localisation, le télétravail, le niveau d’expérience attendu et la rémunération.
L’intitulé est particulièrement sous-estimé. Une entreprise peut utiliser un titre parfaitement logique en interne mais très peu recherché à l’extérieur. À l’inverse, un intitulé trop large attire du volume sans attirer la bonne population.
Chef de projet IT
Chef de projet applicatif ERP — déploiement multi-sites
Les deux formulations peuvent correspondre au même poste. La seconde donne immédiatement des informations sur l’environnement et limite une partie des candidatures hors cible.
2. Beaucoup de CV, peu de profils pertinents : le problème est souvent le ciblage
Recevoir 80 candidatures n’est pas un signe que le recrutement fonctionne. Si 75 ne correspondent pas, le volume masque simplement un défaut de ciblage.
Je reprends alors le besoin en distinguant trois niveaux :
- indispensable à l’entrée : sans ce critère, la prise de poste n’est pas réaliste ;
- fortement souhaité : le critère améliore l’adéquation mais peut être compensé ;
- apprenable : l’entreprise peut raisonnablement accompagner la montée en compétence.
Cette classification oblige à arbitrer. Elle évite la fiche de poste construite par accumulation : un outil devient obligatoire, puis un secteur précis, puis une certification, puis cinq ans d’expérience — jusqu’à rechercher une personne qui n’existe presque plus sur le marché.
3. La RH valide, le manager refuse tout : revenez au brief
C’est un signal que je prends au sérieux. Si plusieurs candidats franchissent la qualification RH puis sont systématiquement écartés par le manager, je ne conclus pas immédiatement que le sourcing est mauvais.
Je vérifie si les critères ont changé depuis le lancement.
Exemple classique : au départ, le besoin porte sur trois ans d’expérience et une bonne autonomie. Après les premiers entretiens apparaissent de nouveaux critères : avoir travaillé dans le même secteur, connaître exactement le même outil, avoir déjà managé, parler anglais couramment.
Le problème n’est plus la recherche. Le besoin a évolué sans être recadré.
Demander simplement au recruteur de « chercher mieux » prolonge le problème. Il faut remettre les critères sur la table et décider lesquels sont réellement discriminants.
4. Les candidats avancent puis disparaissent : regardez ce qu’ils vivent
Un candidat peut se désengager pour de nombreuses raisons. Mais lorsque le phénomène se répète au même stade, il devient un indicateur de process.
Je regarde notamment :
- le délai entre la candidature et le premier échange ;
- le nombre d’étapes et le nombre d’interlocuteurs ;
- le délai de retour après chaque entretien ;
- les informations découvertes tardivement : salaire, télétravail, horaires, périmètre réel ;
- l’écart éventuel entre le message d’attraction et le discours du manager.
Un process exigeant n’est pas un problème en soi. Un process lent, redondant ou imprévisible peut l’être.
5. Les offres sont faites mais refusées : ne regardez pas uniquement le salaire
La rémunération compte, évidemment. Mais l’acceptation se joue sur une proposition globale : contenu du poste, niveau de responsabilité, organisation du travail, qualité du management perçue, perspectives et vitesse de décision.
Une information particulièrement utile est la suivante : qu’a choisi le candidat à la place ?
Un refus isolé est une histoire individuelle. Plusieurs refus pour la même raison deviennent une donnée à traiter.
Le diagnostic express en 20 minutes
Pour un recrutement en cours, rassemblez simplement ces informations :
- nombre de candidatures reçues ;
- nombre de profils réellement qualifiés ;
- nombre présentés au manager ;
- nombre reçus en entretien ;
- nombre d’offres formulées ;
- motifs de refus ou de retrait connus ;
- délai entre chaque étape.
Le but n’est pas de créer un reporting sophistiqué. Il est de voir où le volume chute anormalement. C’est à cet endroit que l’action doit commencer.
Un recrutement difficile n’est pas un diagnostic
C’est le nom que l’on donne au problème avant d’avoir identifié sa cause.
Ajouter du sourcing à un besoin mal cadré crée plus de CV à trier. Accélérer les entretiens ne corrige pas une proposition peu compétitive. Réécrire l’annonce ne résout pas un désaccord entre le manager et le recruteur.
La première économie de temps consiste donc à traiter le bon problème.
Votre recrutement se bloque à l’une de ces étapes ?
Je peux reprendre le besoin avec vous, identifier le point de friction et organiser la recherche dans le cadre de mon activité recrutement avec le Mercato de l’Emploi.
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Consultant RH, recruteur et formateur. Parcours en ESN puis au sein d’un réseau de CFA, avec des responsabilités nationales en recrutement et management d’équipe.
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